En el ámbito laboral, el despido constituye una de las decisiones más relevantes y potencialmente conflictivas, que puede adoptar un empleador. Sin embargo, cuando esa decisión se toma sin una causa legal válida o sin respetar los requisitos formales exigidos por la normativa vigente, nos encontramos ante un despido improcedente, una figura expresamente contemplada en el Estatuto de los Trabajadores y ampliamente desarrollada por la jurisprudencia de los tribunales laborales.
Este artículo tiene por objeto explicarte qué es exactamente un despido improcedente, cuáles son los pasos necesarios para impugnarlo correctamente y qué indemnización corresponde en estos casos, en función del tiempo trabajado y otras circunstancias del vínculo laboral extinguido.
¿Qué es un despido improcedente según la normativa laboral?
El despido improcedente no es un tipo de despido que pueda declararse de forma unilateral por parte del empresario, sino una calificación jurídica que solo puede atribuir un órgano judicial o, en su caso, reconocerse en acto de conciliación. Se regula principalmente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Se considera despido improcedente cuando concurren alguna de estas dos circunstancias:
- El empleador no acredita la existencia de una causa legal suficiente para justificar el despido, o los hechos imputados al trabajador no constituyen una causa válida conforme al ordenamiento jurídico.
- Se ha producido un incumplimiento de los requisitos formales exigidos por la ley, concretamente los establecidos en los artículos 53 (para despidos objetivos) o 55 (para despidos disciplinarios) del Estatuto de los Trabajadores.
Aunque el empresario puede anticiparse ofreciendo directamente la indemnización por despido improcedente (reconociéndolo de forma tácita), la improcedencia solo se declara formalmente mediante sentencia judicial o por reconocimiento expreso en conciliación.
Esta calificación implica importantes consecuencias, especialmente en cuanto a la indemnización o, en algunos casos, la posibilidad de readmisión, dependiendo de si el despido afecta a un trabajador ordinario, a un representante legal de los trabajadores o si existen otras condiciones particulares.
¿Cómo puede impugnarse un despido improcedente?
La impugnación de un despido que se considera improcedente debe seguir un procedimiento legalmente establecido, sujeto a un plazo de caducidad de 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a aquel en que surten efecto los efectos del despido. Este plazo es improrrogable, y su transcurso impide ejercitar la acción judicial, salvo causa justificada.
El procedimiento se estructura en tres fases principales:
1. Presentación de la papeleta de conciliación
El primer paso obligatorio es la interposición de la papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) o el órgano equivalente de la comunidad autónoma correspondiente. Este trámite suspende el cómputo del plazo de caducidad mientras se tramita.
La papeleta debe contener los datos identificativos del trabajador y de la empresa, así como una exposición clara y sucinta de los hechos que motivan la reclamación, la fecha del despido y la pretensión que se formula (reconocimiento de improcedencia y/o readmisión o indemnización).
2. Acto de conciliación
Una vez admitida la papeleta, se convoca a las partes a un acto de conciliación, que tiene como objetivo alcanzar un acuerdo extrajudicial que ponga fin al conflicto. Si se alcanza un acuerdo, este se formaliza por escrito y tiene efectos ejecutivos.
En caso de que no se produzca avenencia, se emite el correspondiente acta de conciliación sin acuerdo, que habilita al trabajador para acudir a la vía judicial. Este documento debe aportarse necesariamente junto con la demanda.
3. Interposición de la demanda judicial
Si no hay acuerdo en el acto de conciliación, el trabajador debe presentar demanda por despido ante el Juzgado de lo Social competente, dentro del plazo restante una vez descontado el tiempo transcurrido antes del trámite conciliatorio.
En el juicio, corresponde a la empresa acreditar la existencia y suficiencia de la causa que motivó la decisión extintiva. Si no lo logra, o si ha incurrido en defectos formales relevantes, el juzgado podrá calificar el despido como improcedente.
La sentencia podrá ordenar, a elección del empresario, la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o el pago de una indemnización, salvo que el trabajador ostente la condición de representante legal de los trabajadores, en cuyo caso la opción corresponde al propio trabajador.
¿Qué efectos tiene la declaración de improcedencia?
Cuando un juzgado declara improcedente un despido, se generan efectos jurídicos inmediatos que obligan al empresario a optar entre dos alternativas, en un plazo de cinco días hábiles desde la notificación de la sentencia:
- Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono de los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
- Pagar una indemnización fijada conforme a los criterios establecidos en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, con lo que se entiende extinguida la relación laboral desde la fecha del despido.
Si el empresario no comunica expresamente su opción en el plazo legal, se entenderá que opta de forma tácita por la readmisión, con todas las consecuencias que ello conlleva.
Es importante tener en cuenta que, si el trabajador despedido ostenta la condición de representante legal de los trabajadores (delegado sindical o miembro del comité de empresa), la facultad de optar entre readmisión e indemnización corresponde al propio trabajador, y no al empresario. Esta protección reforzada se reconoce expresamente en el artículo 56.4 del Estatuto de los Trabajadores y tiene por objeto garantizar la estabilidad en el empleo de quienes ejercen funciones representativas.
¿Qué indemnización corresponde en un despido improcedente?
La indemnización derivada de un despido calificado como improcedente se regula en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y se calcula atendiendo a la antigüedad del trabajador y al salario bruto anual, aplicando dos tramos diferenciados en función de la fecha de prestación de servicios, como consecuencia de la reforma laboral de 2012:
- Para el periodo trabajado anterior al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año de servicio, con un límite máximo de 42 mensualidades.
- Para el periodo trabajado a partir del 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Cuando la relación laboral abarca periodos anteriores y posteriores a esa fecha, se debe realizar un cálculo proporcional por tramos, aplicando a cada periodo la indemnización correspondiente conforme al régimen legal vigente en ese momento.
Para determinar el salario base indemnizatorio, se debe tener en cuenta la retribución bruta anual, incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias, complementos salariales y, en su caso, retribuciones en especie.
¿Es lo mismo despido improcedente que despido nulo?
No, la diferencia entre despido improcedente y despido nulo es fundamental.
- El despido improcedente se produce por incumplimientos formales o por inexistencia de causa, y el empresario puede elegir entre readmitir o indemnizar.
- El despido nulo, en cambio, se declara cuando el despido vulnera derechos fundamentales, como los relacionados con la igualdad, la salud, la maternidad o la libertad sindical.
El despido nulo obliga a la readmisión inmediata del trabajador, sin posibilidad de optar por la indemnización, y con abono de los salarios de tramitación.
¿Qué ocurre si la empresa reconoce la improcedencia?
La ley permite al empresario reconocer la improcedencia del despido desde el primer momento, abonando directamente la indemnización prevista y evitando así el proceso judicial. Esta posibilidad puede ejercerse:
- En la carta de despido, reconociendo expresamente la improcedencia.
- En el acto de conciliación.
- En el propio juicio, antes de que se dicte sentencia.
En estos casos, no se abonan salarios de tramitación, salvo que haya readmisión.
Conclusión
En resumen, ante cualquier despido, es esencial revisar la carta de despido, comprobar la causa alegada y valorar si se han cumplido los requisitos formales. La asistencia letrada es clave para valorar si el despido puede ser calificado como improcedente, para calcular correctamente la indemnización y para dirigir adecuadamente la reclamación.
Si te encuentras ante un despido y sospechas que puede ser improcedente, te recomendamos pedir cita con nuestro despacho para que analicemos tu caso, revisemos la carta de despido y calculemos la indemnización que te corresponde. Puedes solicitar tu consulta en info@morenoservicioslegales.es o en el teléfono (+34) 954 100 108. Te ayudaremos a defender tus derechos.